Distacco del lavoratore: requisiti per la sua applicazione

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Distacco del lavoratore: requisiti per la sua applicazione

Ѐ legittimo il distacco del lavoratore (cioè la situazione in cui il datore di lavoro fa svolgere dal proprio dipendente la prestazione lavorativa in favore di un terzo) a condizione che esso realizzi, per tutta la sua durata, uno specifico interesse imprenditoriale.

L’istituto del distacco (anche detto comando) [1] prevede che, in presenza di precise esigenze produttive, il datore di lavoro (cosiddetto distaccante) possa porre temporaneamente uno o più lavoratori (cosiddetti distaccati) a disposizione di un altro soggetto (cosiddetto distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Affinché esso possa essere legittimamente applicato è necessario:

  • che sussista un interesse produttivo temporaneo del datore di lavoro/ distaccante e che esso permanga per tutto il periodo di durata del distacco;
  • che il distacco determini una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa,
  • che la modalità di esecuzione coincida con la durata dell’interesse del datore di lavoro allo svolgimento della prestazione del dipendente a favore di un terzo, sì da potersi qualificare come atto organizzativo dell’impresa che la dispone (che conserva, quindi, ogni potere direttivo).

Ѐ quanto ricorda la Cassazione in una recente sentenza [2] dalla quale è possibile trarre una sintesi dei caratteri dell’istituto in questione.

Interesse produttivo

Nello specifico, la Suprema Corte spiega che l’interesse produttivo del distaccante (alla base del comando), ha una ampia nozione, sicché il datore di lavoro, nell’ambito del suo potere direttivo e organizzativo, può – di norma – legittimamente esercitarlo pur in assenza di specifici requisiti o condizioni.

Fanno eccezione a tale principio due specifiche ipotesi:

  • quella in cui, durante il periodo del distacco, il lavoratore debba svolgere mansioni diverse, se pur equivalenti, rispetto a quelle per le quali è stato assunto: in tal caso, infatti, è necessario il suo previo consenso;
  • quella in cui il distacco comporti lo svolgimento dell’attività lavorativa presso una unità aziendale distante oltre 50 km da quella originaria: in tal caso è necessario che sussistano comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

Nell’ambito dell’ipotesi distacco, il lavoratore può:

  • svolgere la sua prestazione anche in modo parziale presso l’azienda distaccataria,
  • continuare a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.

Il datore di lavoro, dal canto suo potrà:

  • sostituire il lavoratore distaccato con un altro dipendente assunto a tempo determinato;
  • richiedere al terzo/distaccatario un rimborso delle spese sostenute per via del distacco.

Temporaneità dell’interesse produttivo

La Corte chiarisce, inoltre che, per interesse produttivo temporaneo la legge [3] fa riferimento all’impossibilità di determinare dei tempi massimi di durata del distacco: essi, infatti, dipendono dalla persistenza dell’interesse del distaccante.

Dal carattere temporaneo del distacco consegue che ad esso non può essere disciplinato dalle norme in tema di trasferimento.

Disciplina applicabile

L’istituto del distacco (applicabile anche nell’ambito del contratto di rete tra aziende) prevede che il trattamento normativo ed economico resta a carico del datore di lavoro distaccante mentre la contribuzione Inail si calcola rispetto ai premi e alla tariffa del terzo distaccatario.

Nel caso in cui il distacco avvenga in violazione di quanto previsto dalla legge [1] il lavoratore potrà agire in giudizio per chiedere che venga riconosciuta la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del terzo; in tale ipotesi i versamenti effettuati dal datore/distaccante a titolo retributivo e previdenziale andranno a liberare il terzo/distaccatario dal debito nei confronti del lavoratore.

La vicenda

Nel caso in esame, la Cassazione ha confermato la pronuncia d’appello che aveva ritenuto legittimo il distacco, operato dal datore ( la Gestione regionale trasporti) nei confronti di un proprio dipendente, presso una terza società (gestore di servizi di trasporto extraurbano) e che, quindi, il rapporto non fosse qualificabile (come sostenuto dal lavoratore) quale una autonoma assunzione espletata dalla società distaccataria. Secondo i Giudici supremi, infatti, sussistevano tutti gli elementi del distacco quali l’interesse del datore/distaccante e la conservazione del potere direttivo in capo a quest’ultimo.

In pratica

Il distacco (cioè la dissociazione fra il soggetto che ha assunto il lavoratore e chi invece beneficia effettivamente della prestazione svolta da quest’ultimo) è legittimo solo quando esso realizza, per tutta la sua durata, uno specifico interesse di chi lo dispone, così da poter essere qualificato come atto organizzativo dell’impresa stessa.

[1] Regolato dall’art. 30 art. 30, D.Lgs. n. 276/2003. [2] Cass. sent. n. 6944 del 7.04.2015. [3] Circ. Min. del Lavoro n.3/2004.

Fonte: La legge per tutti

Autore immagine: 123rf com

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